Kurzfristig Beschäftigte


Begriff

Kurzfristig Beschäftigte üben eine kurzfristige Beschäftigung aus, welche eine Kategorie der geringfügigen Beschäftigung ist. Es ist ein Beschäftigungsverhältnis, in dem eine gewisse Zeit (Zeitgeringfügigkeit) nicht überschritten werden darf, § 8 SGB IV. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nach § 8 I Nr. 2 SGB IV i.V.m. § 115 SGB IV vor, wenn die Beschäftigung für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im Laufe eines Kalenderjahres auf nicht mehr als drei Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist. Daraus resultieren steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten. In der Regel sind kurzfristig Beschäftigte von der Sozialversicherungspflicht befreit.

Zu beachtende Grenzen

Bei der kurzfristige Beschäftigung (Zeitgeringfügigkeit) gibt es Grenzen zu beachten, § 8 I Nr. 2 SGB IV. Hier gilt eine zeitliche Grenze von bis zu drei Monaten bei mindestens fünf Arbeitstagen in der Woche oder 70 Arbeitstagen bei bis zu fünf Arbeitstagen in der Woche innerhalb eines Kalenderjahres. Bezahlte Abwesenheitstage sind hier mitzuberücksichtigen. Es ist streng darauf zu achten, dass keine Berufsmäßigkeit vorliegt, denn dann liegt keine geringfügige Beschäftigung und somit auch keine kurzfristige Beschäftigung mehr vor. Eine geringfügige Beschäftigung wird dann berufsmäßig verrichtet, wenn das Entgelt maßgeblich zur Erwirtschaftung des Lebensunterhalts dient und eine gewisse Regelmäßigkeit vorliegt.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist es, dass kurzfristig Beschäftigte anders zu behandeln sind als sonstige Angestellte in Voll- oder Teilzeit. Der EuGH und das BAG haben entschieden, dass Ungleichbehandlungen im Hinblick auf das Gehalt oder sonstige Arbeitsbedingungen nicht durch eine Sozialversicherungsfreiheit sachlich gerechtfertigt werden können.

Vertragliche Vereinbarungen

Vor allem bei der kurzfristigen Beschäftigung ist zu beachten, dass man eine haltbare vertragliche Ausgestaltung vornimmt. Eine kurzfristige Beschäftigung muss sich aus der zeitlichen Begrenzung im Arbeitsvertrag oder aufgrund der Eigenart der Tätigkeit selbst ergeben, sonst erweckt es den Anschein der Berufsmäßigkeit, welche Ausschlusskriterium für die geringfügige Beschäftigung ist. Daher sollte streng auf die für eine Wirksamkeit der Befristung maßgebende Schriftform geachtet werden. Denn ohne Schriftform ist die Befristungsabrede unwirksam und der Vertrag gilt somit als unbefristet und dies würde wiederum den Anschein der Berufsmäßigkeit der Anstellung bedeuten.

Lohnsteuer

Der Lohn, der vom Arbeitgeber an kurzfristig Beschäftigte gezahlt wird, ist grundsätzlich lohnsteuerpflichtig. Die Lohnsteuer kann unter bestimmten Voraussetzungen mit 25 % oder nach den individuellen elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM) pauschaliert werden.

Die Pauschalbesteuerung mit 25 % kann dann bei Mitarbeitern erhoben werden, wenn deren Beschäftigung zu einem unvorhersehbaren Zeitpunkt erforderlich ist und nicht länger als 18 zusammenhängende Arbeitstage beschäftigt werden und die Höhe des Arbeitslohns während der Beschäftigungsdauer durchschnittlich je Arbeitstag 72 Euro (2017) nicht übersteigt und der auf einen Stundenlohn umgerechnete Arbeitslohn durchschnittlich 12 Euro nicht übersteigt.

Kurzfristigkeit im steuerlichen Sinne weicht vom Begriff der kurzfristigen Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne ab. Ob sozialversicherungsrechtlich eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt oder nicht, ist für die Pauschalierung nicht relevant.

Übersicht

kurzfristige Beschäftigung

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Einzelnachweise/ Zitate/ Quellen

  • Rolfs, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage 2018.

Weblinks

Anna Rosón Eichelmann

Anna ist Rechtsanwältin mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht. Seit 2011 befasst sie sich intensiv mit dem Arbeitsrecht, insbesondere im Bereich des Gastgewerbes und hat den Fachanwaltslehrgang im Arbeitsrecht an der Hagen Law School absolviert. Zu ihren Praxisstationen zählen der Lehrstuhl für Arbeitsrecht bei Prof. Dr. Waas an der Goethe-Universität in Frankfurt, die HR-Abteilung einer Bank, die Arbeitsrechtsabteilung bei Prof. Dr. Lunk in einer amerikanischen Großkanzlei, die Litigation-Abteilung einer britischen Großkanzlei sowie die Außenhandelskammer für Deutschland in Spanien. Anna hat in Frankfurt am Main und Madrid studiert.